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在LinkedIn上滚动浏览，您会发现大量鼓舞人心的帖子，这些帖子看似毫无用处，但是其实是可以转换成有关领导力的课程的。一个常见的示例是探讨管理与领导之间的区别，可以得出管理人员通过控制取得成果以及领导人员通过指导取得成果的结论。您可以通过这些职位用来形容这两个群体的选择一词来说明很多：他们通常将经理描述为高要求的人，将领导者描述为指导，建议和示范的人。

这是一种观念的回归，即领导者通过自己的行动树立榜样，而不是告诉人们该怎么做。通过这种方式，组织的文化由高级管理人员选择优先级决定。毕竟，如果高级管理人员没有按照他们希望别人的方式行事，那么怎么指望员工呢？

通常，我们看到最高管理层对其员工的期望与这些工人的日常现实之间存在差异，包括在业务如何使用数据方面。许多组织都了解使用数据进行决策的好处：它可以使员工做出更明智的决策，提高生产力并提高竞争优势。实际上，在Credence Research的一项调查中，有90％的专业人员表示“数据和分析是其组织的数字化转型计划的关键。” 但是，很少有领导者对他们的组织可以在何种程度上实施这些做法抱有现实的看法。

数据技能差距

在Qlik和Accenture最近进行的一项名为“ 数据素养的人类影响 ” 的调查中，75％的企业高管受访者表示，他们相信所有或大多数员工都有熟练处理数据的能力。此外，这些高管中有79％的人认为他们的员工可以使用他们需要提高生产效率的工具。但是，中层管理人员和下层雇员并不那么乐观。只有大约50％的员工认为所有或大多数员工都具有正确的能力，而同一百分比的员工认为员工可以使用正确的工具来实现目标。

显然，在员工的感知能力与其实际能力之间存在脱节，这表明领导者不仅必须信任数据，而且还应努力帮助其员工使用数据进行决策变得更加自信和自在。

与以往相比，更加重要的是集中精力从员工的上层到下层发展数据技能。

问题的部分原因是领导者并没有意识到自己其实设置了错误的公司目标。根据Qlik和Accenture的调查，大约三分之二的高级管理人员，高级管理人员和董事对数据驱动的洞察力持直觉，而低层员工只有41％。

在SHRM的“ Skills Gap 2019”调查中，有50％的受访者表示，在过去两年中，其组织中的技能短缺状况更加严重。既然全球流行病已经造成了不确定的经济形势，人们可能会认为技能差距会在失业中缩小或保持不变。但是，现实情况是，失业只会导致差距扩大。与以往相比，更加重要的是集中精力从员工的顶部到底部发展数据技能。

此外，Qlik和Accenture的调查结果表明，高管对基于数据的决策缺乏信心会阻碍他们领导数据的能力。不到三分之一的全球高级管理人员受访者说，他们每天至少有一次数据不堪重负，而整个员工中这一比例为14％。而且，只有五分之一的全球员工表示对他们的数据素养（读取，理解，质疑和使用数据的能力）充满信心。

领导力解决方案

领导者只能以身作则来解决这个问题。在需要的地方投资培训；并摆脱直觉，向自己的员工展示如何以及应该如何使用以数据为主导的见解。毕竟，Gartner报告说：“到2022年，90％的公司战略将明确提到信息是一项关键的企业资产，而分析则是一项必不可少的能力。”

如果领导者认真对待建立数据驱动型文化，那么他们需要确定正确的优先事项。教育和赋权应该自上而下进行。使员工有能力自信地接受和做出以数据为依据的决策，这是对企业最重要资产-人员的投资。正如Qlik和Accenture所发现的那样，结果也可能产生财务影响。成功建立数据驱动型员工队伍的企业可以将其组织的价值提高多达5％。

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